实行薪酬保密;老员工得知新人工资后集体大闹天宫,公司损失百万

时间:2019-09-08 来源:www.0419fc.com

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文:严老师有趣,内容丰富,态度导向[超级表现]更多信息,学习视频,免费与大家分享!加冕老师个人号码(CQZHHC1980)送1小时免费工资表现学习视频

指南:

许多工作场所实施了一个非常精彩的系统:保密。这个名称是:保护员工的隐私,但同时公司使用这种机制以不同的方式对待不同的员工。

在工作场所,人们普遍认为老员工的工资比新员工高。毕竟,他们有经验和熟悉的业务。他们不需要公司花时间训练。但事实是,老员工的待遇通常不如新员工的薪水。如今,原来的招聘越来越大,老员工也不会轻易离开熟悉的环境。因此,新人的待遇会更高。

对于员工和老板来说,薪酬一直是工作场所中非常敏感的话题。越敏感,人们就越想窥探,试图通过各种渠道找到别人的工资。这种行为在工作场所是一个公开的禁忌,但也很难禁止它。

为了找出保密的真实态度,一家权威的猎头公司最近进行了相关的问卷调查。在参与调查的19,000多人中,82.46%的参与者表示他们的公司正在实施薪酬保密制度; 15.06%的参与者公司正在实施薪酬披露制度;他们不确定他们公司正在实施什么样的薪酬体系。参与者仅占2.48%。

根据调查,48.27%的人支持薪酬披露; 45.62%支持报酬保密;只有6.11%的人没有公开或保密。

事实上,从这次调查来看,参与者所在的大多数公司都有保密政策,支持保密的人基本上与支持保费的公司相同。我对这项调查的结果并不感到惊讶。

但俗话说,两个人所知道并不是秘密。虽然公司对员工薪酬的保密性收入很少,但事实上,很多公司很难实现真正的“保密”。

一方面,公司不从事“工资保密”工作,如员工的工资标准为他人接管,或者工资数据因疏忽而泄露;另一方面,员工对工资有较强的比较,对于知识其他员工的工资有很大的兴趣,希望通过比较获得心理满足感。特别是对于与自己相比的同事的薪水,有一种“挖掘地面”的精神。

因此,如果新雇员或重新调整工资,他的工资将在最多三个月后成为“公开秘密”。

无论是故意披露还是无意识的知识,无可争辩的事实是,许多公司通常都不知道薪酬保密。

个人建议鼓励公司实现“薪资透明度”,那么透明度的好处是什么?

首先,工资的透明度可能确实让一些人一开始觉得不舒服,但这总是比让人与众不同更好。

毕竟,工资是开放的,竞争机制更加公平。将激发员工参与工作的积极性,并消除辞职的想法。当每个人都愿意努力提高绩效并获得认可时,整个企业将拥有充满活力和不断发展的发展空间。

其次,许多着名大公司都主张透明工资

工资的透明度也是这些公司长期维持业务的重要原因。他提到了巴菲特的例子。在巴菲特的近10,000人的陪伴下,不仅员工的工资是透明的,而且所有部门的销售业绩也通过网络共享。该部门的表现是透明的。工资一目了然吗?甚至你同事的奖金都可以告诉你。

第三,工资的透明度并不意味着你必须列出每个人有多少钱,而且实施的形式可以是灵活多样的

例如:

有些公司愿意向客户披露员工工资,有些公司愿意在内部披露;一些公司提供自己的薪资计算公式,公司发布基线让员工进行比较。

总而言之,这些方法提高了工资的透明度,使员工能够从工资中找到工作动力。

对于企业,我们一直强调“保密”的好处。现在,是时候从另一个角度来看问题了。当然,没有人比你更了解你的团队需要的激励,并告诉你如何使用薪资透明度,只是为了在考虑公司的“人工成本”时给你一个想法。

只有从这些细节开始才是全面实施“薪酬保密”工作的最佳方式

首先,建议公开公共利益,奖金和绩效等公共和奖励政策,使员工更清楚地了解公司的激励和利益。

其次,当员工刚刚上岗或参加在职培训时,员工的工资保密制度会向员工解释,员工也可以签订工资保密协议。规定员工不应讨论工资,也不应披露个人工资。一旦被发现,他们将得到认真对待。

第三,无论付款方式如何,工资表或工资单应单独提供给员工。它也可以通过信封或邮件直接密封,员工需要签名并确认。

第四,财务和薪酬管理人员需要做好数据和材料的保密工作。薪资数据和工资单应单独保存并保存,以避免披露薪资信息。

最后,严格按照规定的时间全额支付工资。工资单应该准时,更愿意提前,并且不能轻易推迟。如果有特殊原因推迟发行,应提前发出通知,以避免负面的猜测和关联。

员工和公司利益的分配将变得越来越精致和持久。未来将不会有公司,只有平台,股东将不再是剩余价值的唯一所有者,老板只是一个平台,员工是表演者,平台就像表演者一样。重要的是,每个人都必须共同分享结果。

KSF薪酬全面表现模式:实现利益收敛,统一思考。

一方面,员工有安全感和收入保障,他们的工资也在增加。另一方面,他们帮助老板鼓励和留住优秀人才,成本低,回报高。

总而言之:让员工积极提高工资,积极工作,同时让公司增加利润,实现双赢!

也就是说,通过量化员工创造的结果和价值,他们与员工的回报密切相关,强调“结果”和“价值”,以换取奖励型企业文化和薪酬全员绩效模型。

KSF是一个能够反映管理者和企业之间双赢局面的模型。这是一套补偿计划,为员工提供加薪机会,而不会增加企业的成本。它通常为管理者开辟6-8个绩效激励渠道,并在每个渠道上找到平衡点。超过余额时,将进行分配详细信息。

利益平衡 - 双赢的支点

平衡点是KSF的重要支点。其中一个支柱是企业的利益,另一个是员工的利益。支点的核心是产值和价值!

平衡的三个基本原则:

1.共同认可2.相互确认3.实现双赢

本文:激励KSF模式实用内容和案例,来自《绩效核能》一本书,想了解更多,建议点击以下链接购买!该书包含数十个行业案例,并提供独家视频课程。

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设计案例:企业生产经理的KSF薪酬绩效设计表

在这种情况下,我们使用KSF模型将他的薪水分为八个部分。这些与公司的利益密切相关,作为生产经理,他们有能力改进。

1.每增加x元产值,奖励y元,每减少x元,减去y元;

2.每次降低辅助材料成本费用,奖励v元,每升u,少发v元;

3,产品性能合格率,每增加m%,奖励n,每减少m%,减少n元;

4,及时交货率,每增加一个%,奖励b元,每减少一个%,少于b元;

5,员工流失率,无亏损,奖励200元,每人亏1人,不足100人;

在公司实施KSF之后,公司的利润显着增加,事实胜于雄辩

KSF登陆申请3个月的重大变化

1月和12月,员工增加了工资,而工资率同比下降了2.49%(前一个月 - 8月的工资率为14.91%)。 2.虽然9月至12月期间的成本成本比率同比上升1.19%,但与去年1月至8月的10.79%相比有显着改善。 3,9 - 12月销售额同比增长20.02%,1 - 8月仅增长2.67%。最重要的是利润。从9月到12月增加了13.20%,但从1月到8月减少了44.83%。 5.假设KSF将在2017年推出,公司可以创造129万元的利润,而净利润率将增加9.15%。

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对于员工和老板来说,薪酬一直是工作场所中非常敏感的话题。越敏感,人们就越想窥探,试图通过各种渠道找到别人的工资。这种行为在工作场所是一个公开的禁忌,但也很难禁止它。

为了找出保密的真实态度,一家权威的猎头公司最近进行了相关的问卷调查。在参与调查的19,000多人中,82.46%的参与者表示他们的公司正在实施薪酬保密制度; 15.06%的参与者公司正在实施薪酬披露制度;他们不确定他们公司正在实施什么样的薪酬体系。参与者仅占2.48%。

根据调查,48.27%的人支持薪酬披露; 45.62%支持报酬保密;只有6.11%的人没有公开或保密。

事实上,从这次调查来看,参与者所在的大多数公司都有保密政策,支持保密的人基本上与支持保费的公司相同。我对这项调查的结果并不感到惊讶。

但俗话说,两个人所知道并不是秘密。虽然公司对员工薪酬的保密性收入很少,但事实上,很多公司很难实现真正的“保密”。

一方面,公司不从事“工资保密”工作,如员工的工资标准为他人接管,或者工资数据因疏忽而泄露;另一方面,员工对工资有较强的比较,对于知识其他员工的工资有很大的兴趣,希望通过比较获得心理满足感。特别是对于与自己相比的同事的薪水,有一种“挖掘地面”的精神。

因此,如果新雇员或重新调整工资,他的工资将在最多三个月后成为“公开秘密”。

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例如:

有些公司愿意向客户披露员工工资,有些公司愿意在内部披露;一些公司提供自己的薪资计算公式,公司发布基线让员工进行比较。

总而言之,这些方法提高了工资的透明度,使员工能够从工资中找到工作动力。

对于企业,我们一直强调“保密”的好处。现在,是时候从另一个角度来看问题了。当然,没有人比你更了解你的团队需要的激励,并告诉你如何使用薪资透明度,只是为了在考虑公司的“人工成本”时给你一个想法。

只有从这些细节开始才是全面实施“薪酬保密”工作的最佳方式

首先,建议公开公共利益,奖金和绩效等公共和奖励政策,使员工更清楚地了解公司的激励和利益。

其次,当员工刚刚上岗或参加在职培训时,员工的工资保密制度会向员工解释,员工也可以签订工资保密协议。规定员工不应讨论工资,也不应披露个人工资。一旦被发现,他们将得到认真对待。

第三,无论付款方式如何,工资表或工资单应单独提供给员工。它也可以通过信封或邮件直接密封,员工需要签名并确认。

第四,财务和薪酬管理人员需要做好数据和材料的保密工作。薪资数据和工资单应单独保存并保存,以避免披露薪资信息。

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员工和公司利益的分配将变得越来越精致和持久。未来将不会有公司,只有平台,股东将不再是剩余价值的唯一所有者,老板只是一个平台,员工是表演者,平台就像表演者一样。重要的是,每个人都必须共同分享结果。

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一方面,员工有安全感和收入保障,他们的工资也在增加。另一方面,他们帮助老板鼓励和留住优秀人才,成本低,回报高。

总而言之:让员工积极提高工资,积极工作,同时让公司增加利润,实现双赢!

也就是说,通过量化员工创造的结果和价值,他们与员工的回报密切相关,强调“结果”和“价值”,以换取奖励型企业文化和薪酬全员绩效模型。

KSF是一个能够反映管理者和企业之间双赢局面的模型。这是一套补偿计划,为员工提供加薪机会,而不会增加企业的成本。它通常为管理者开辟6-8个绩效激励渠道,并在每个渠道上找到平衡点。超过余额时,将进行分配详细信息。

利益平衡 - 双赢的支点

平衡点是KSF的重要支点。其中一个支柱是企业的利益,另一个是员工的利益。支点的核心是产值和价值!

平衡的三个基本原则:

1.共同认可2.相互确认3.实现双赢

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在这种情况下,我们使用KSF模型将他的薪水分为八个部分。这些与公司的利益密切相关,作为生产经理,他们有能力改进。

1.每增加x元产值,奖励y元,每减少x元,减去y元;

2.每次降低辅助材料成本费用,奖励v元,每升u,少发v元;

3,产品性能合格率,每增加m%,奖励n,每减少m%,减少n元;

4,及时交货率,每增加一个%,奖励b元,每减少一个%,少于b元;

5,员工流失率,无亏损,奖励200元,每人亏1人,不足100人;

在公司实施KSF之后,公司的利润显着增加,事实胜于雄辩

KSF登陆申请3个月的重大变化

1月和12月,员工增加了工资,而工资率同比下降了2.49%(前一个月 - 8月的工资率为14.91%)。 2.虽然9月至12月期间的成本成本比率同比上升1.19%,但与去年1月至8月的10.79%相比有显着改善。 3,9 - 12月销售额同比增长20.02%,1 - 8月仅增长2.67%。最重要的是利润。从9月到12月增加了13.20%,但从1月到8月减少了44.83%。 5.假设KSF将在2017年推出,公司可以创造129万元的利润,而净利润率将增加9.15%。

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